您咨询的“做兼职计划做一个月已做20天是否正常”问题，核心取决于兼职形式及约定，以下为您分情况说明
兼职已做20天是否正常需结合具体约定及兼职类型判断。
1. 若为非全日制兼职（小时计酬为主）：根据法律规定，同一用人单位每周累计工作时间不超24小时，20天若每日工作≤1.2小时、每周≤24小时，则符合法律要求；若单日超4小时或每周超24小时，可能超出非全日制用工限制。
2. 若为普通兼职（无明确时间限制的劳务关系）：若双方约定“计划做一个月”且未限制每日/每周时长，已做20天属于按约定履行，只要实际时长未违反双方书面/口头约定，即为正常；若约定每日时长较短但实际累计时长超约定，则可能违约。
3. 若存在书面合同明确工作时间：若合同约定“每月工作≤20天”或“每日≤X小时”，已做20天且未超单日/累计时长限制，则正常；若超合同约定时长，属于未按约定履行，可能影响报酬或引发争议
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兼职过程中常见的错误操作可能影响您的权益，以下为您列举需避免的行为
1. 未留存工作时间证据：部分兼职者未记录每日工作时长，仅口头约定“做一个月”，若雇主后续以“时长超约定”扣工资，因无证据难以维权；例如：仅说“做一个月”但未记每日工作3小时，雇主以“约定每日2小时”扣钱，无证据则无法反驳。
2. 超时长工作未及时沟通：若实际工作时长已超非全日制标准（如每日工作5小时），未及时与雇主确认是否转为全日制用工或增加报酬，可能导致无法享受加班费、社保等权益；例如：每日工作5小时共20天，雇主仍按小时工计酬且未交社保，因未沟通只能按约定拿工资。
3. 忽略合同中的时长条款：部分兼职者签订合同后未仔细看“工作时间”条款，若合同约定“每月工作≤15天”但已做20天，属于违约，可能被雇主追责；例如：合同写“每月工作15天”未注意，已做20天被雇主要求赔偿损失。
若您已出现上述错误或担心权益受损，可提供具体细节，我们将为您制定补救方案
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针对您的问题，核心法律依据为非全日制用工的时间规定，以下结合法条详细分析
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第六十八条明确规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
若您的兼职属于非全日制用工，需满足“同一用人单位每周≤24小时”的要求：20天若按每周5天计算，共约2.86周，累计最长允许工作时长为2.86×24≈68.64小时，若20天实际工作时长未超此限，则符合法律规定；若单日工作超4小时或每周超24小时，可能被认定为超出非全日制用工范围，需按全日制用工标准享受社保、加班费等权益，此时“已做20天”虽不违法，但用工形式可能不符合约定。
若您的兼职属于劳务关系（非劳动关系），则不受上述法条限制，是否正常仅需看双方约定，法律不强制干预时长，只要未违反约定即为合法
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兼职已做20天的处理可能受特殊情况影响，以下为您说明
1. 兼职涉及特殊行业（如餐饮、零售旺季）：若兼职岗位属于餐饮旺季（如春节前），雇主与您口头约定“旺季需加班，时长可灵活调整”，则已做20天即使超非全日制标准，也属于双方认可的特殊情况，处理时需按“旺季特殊约定”优先，报酬可能按加班标准计算，而非严格按非全日制限制；若后续雇主否认约定，需提供旺季加班的聊天记录或其他员工证言。
2. 兼职为“完成一定任务”的劳务关系：若双方约定“完成某项目（计划1个月）”而非“按天计酬”，则“已做20天”仅代表进度，是否正常取决于任务完成情况，若20天已完成80%任务，则属于正常进度；若任务未完成但已做20天，可能被认定为未按约定进度履行，需加快进度或协商延期。
3. 雇主单方面变更工作安排：若雇主原约定“每月工作20天”，但中途要求您多做5天，属于单方面变更约定，处理时您可选择拒绝或要求增加报酬，若雇主以“不做就扣工资”威胁，您可留存证据向劳动监察部门投诉

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