医疗期结束后公司解除劳动合同的赔偿需结合具体情况确定。以下为不同情形下的赔偿规则：医疗期结束后公司解除劳动合同通常需支付经济补偿，部分情况需额外支付代通知金。1.若公司因员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作解除合同：需支付经济补偿，若未提前30日书面通知，还需额外支付1个月工资（代通知金）。2.若员工医疗期满后能从事原工作或公司另行安排的工作，公司仍强制解除：属违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。3.若员工主动提出解除或因严重违纪被解除：公司无需支付补偿。
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针对医疗期结束后公司解除劳动合同的赔偿，可依据《劳动合同法》相关条款分析：根据2012年修订的《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，公司提前30日书面通知或额外支付1个月工资可解除合同；第四十六条第三项规定，公司依第四十条解除合同需支付经济补偿。结合问题，若公司符合第四十条情形解除，应按员工工作年限（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月按0.5个月算）支付经济补偿，未提前通知则加付代通知金；若公司违法解除，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
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医疗期结束后公司解除劳动合同，以下错误操作可能影响您的权益：1.忽视医疗期合法性核查：若公司计算的医疗期短于法定标准（如工作3年应享3个月医疗期却只给2个月），直接接受解除可能错失维权机会。2.未保留关键证据：丢失医疗证明、解除通知等材料，可能导致仲裁或诉讼时无法证明公司解除行为违法。3.超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若解除后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。若您对自身情况或维权步骤存疑，建议及时咨询律师，避免因错误操作损害权益。
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医疗期结束后公司解除劳动合同，可能存在以下法律风险：1.经济补偿计算不足风险：例如员工工作5年，月工资8000元，公司仅按4年计算经济补偿（少付8000元），或未支付代通知金，导致经济损失。2.违法解除认定风险：若员工医疗期满后能从事原工作，公司却以“不能从事”为由解除，员工需举证证明自身工作能力，若证据不足可能无法认定公司违法解除，无法获得赔偿金。

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